Dr. Evra Çetin
İstanbul Okan Üniversitesi Hukuk Fakültesi
Şiddetsiz ve Tacizsiz Bir Çalışma Hakkı için Yeni Bir Umut:
“ILO’nun 190 Sayılı Şiddet ve Taciz Sözleşmesi”
Dünya nüfusunun çok büyük bir kısmı bakımından hayatta kalma mücadelesi ile çalışmak arasında doğrudan bir bağlantı mevcut. Her yaş grubundan, her cinsiyetten ve farklı toplumsal sınıflardan bireyler için çalışmak, ekonomik bir zorunluluk ve farklı koşullar altında zor elde edilen bir şansa karşılık geliyor. Bununla birlikte, bugün artık çalışmak, hepimizce malum ekonomik zorunlulukların ötesinde bireylerin hayatlarının büyük kısmını geçirdikleri, sosyal ilişkiler kurdukları sosyal bir alanı da ifade ediyor. Hal böyle iken sosyal yaşamda zaten var olan sorunların, çalışma ilişkilerinden kaynaklanan eşitsiz dengeler (işveren çalışan ilişkisi, statü farkından kaynaklanan hiyerarşiler vs.) de dikkate alındığında çalışma yaşamında ve çalışma ilişkilerinde ortaya çıkmaması gerçekçi bir beklenti değil. İşte bu nedenle çalışma yaşamında çalışanın insan haklarının korunması büyük önem taşıyor.
Çalışanların insan hakları için uzun zamandır verilmekte olan hukuki mücadeleyi güçlendiren farklı pek çok ulusal ve uluslararası yasal dayanaktan bahsetmek mümkün. Konuya ilişkin en son düzenleme, 190 sayılı Şiddet ve Taciz Sözleşmesi. Sözleşme, Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından Haziran 2019 tarihinde toplanan Uluslararası Çalışma Konferansı’nda kabul edildi.
ILO’nun 190 Sayılı Şiddet ve Taciz Sözleşmesi1 çalışma yaşamında ve çalışma ilişkilerinde en yakıcı sorunlarından biri olan şiddet ve tacizin önlenmesine yönelik uluslararası standartları içeriyor. Çalışanların sosyal ve ekonomik hakları, medeni ve siyasi haklardan farklı sözleşmelerde ve farklı denetim mekanizmaları ile korunmakta ise de 190 sayılı Sözleşme’nin en önemli özelliklerinden biri çalışma yaşamında şiddet ve tacize ilişkin ilk uluslararası sözleşme niteliği taşıması ve oldukça kapsamlı bir metin olması.
Elbette 190 sayılı Sözleşme şapkadan birden bire çıkmış bir düzenleme değil. Sözleşme’nin düşünce olarak ortaya çıkması ve hazırlanması sürecinde feministlerin, kadın örgütlerinin ve uluslararası sendikaların yoğun bir ortak emeği söz konusu. Sözleşmenin daha bilinir hale gelmesi ve ilerleyen zamanda Türkiye tarafından onaylanması şiddet ve tacizden arınmış çalışma ilişkileri yaratmak bakımından oldukça önemli.
Çalışma yaşamında şiddet ve tacizin ele alınması ve önlenmesi için açık bir yol haritası niteliğindeki Sözleşme ile ilgili olarak öncelikle bilinmesi gerekenleri ise şöyle özetlemek mümkün:
Türkiye tarafından henüz onaylanmamış olsa da Sözleşme gerekli prosedürü yerine getiren Devletler bakımından 25 Haziran 2021’de yürürlüğe girdi. - Sözleşmeyi, ilk imzalayan devletler Uruguay ve Fiji oldu. Bugüne kadar Sözleşmeyi bu iki devletin yanı sıra Arjantin, Ekvator, Yunanistan, İtalya, Mauritus, Namibya ve Somali imzalayarak onayladı. Sözleşme’nin usul kuralları gereği Sözleşme’yi onaylayan ülkeler, onaydan on iki ay sonra Sözleşme hükümleriyle hukuken bağlı hale geliyor (md. 14).
- Sözleşmeyi onaylayan Devletlerin Sözleşmeyi feshedebilmesi ise ancak Sözleşmenin onayından on yıl sonra mümkün (md. 15). Aynı madde uyarınca Sözleşmeyi onaylayıp sözü edilen on yıllık sürenin bitiminden itibaren bir yıl içerisinde, fesih hakkını kullanmayan her üye, yeni bir on yıllık süreye tabi oluyor.
- 190 sayılı Sözleşme ile, toplumsal cinsiyete dayalı şiddet ve taciz dahil olmak üzere, çalışma yaşamında şiddet ve tacize ilk kez uluslararası bir tanım getirilmiş oldu. Sözleşme’nin 1. maddesinde çalışma yaşamında şiddet ve taciz, “fiziksel, cinsel veya ekonomik zararı amaçlayan, bunlarla sonuçlanan veya sonuçlanması muhtemel olan bir defaya mahsus veya tekrarlanan bir dizi kabul edilemez davranış ve uygulamaları veya bunlarla ilgili tehditler” olarak oldukça kapsamlı bir şekilde tanımlanmış durumda.
- Sözleşmenin bir diğer önemli özelliği 1. maddenin 2. paragrafında toplumsal cinsiyete dayalı şiddet ve taciz terimi için yapılan tanım. Bu tanım uyarınca Sözleşme’nin kadınların yanı sıra farklı savunmasız gruplar bakımından ve cinsel yönelim ve cinsiyet kimliği temelli şiddet ve tacizi de kapsadığı açık. Dolayısıyla Devlet ve işverenler için Sözleşme ile kabul edilen yükümlülüklerin bu kapsamda değerlendirilmesi gerekmekte.
- Sözleşmenin kişi bakımından kapsamının düzenlendiği 2. madde de oldukça önemli bir madde. Bu madde uyarınca ulusal hukuk ve uygulamalarda ne şekilde tanımlandığından bağımsız olarak Sözleşme “tüm çalışanlar ve stajyer ve çıraklar dahil eğitimdeki kişiler, istihdamı sonlandırılan işçiler, gönüllüler, iş arayanlar ve iş başvurusunda bulunanlar ve bir işverenin yetkisini, görev veya sorumluluklarını yerine getiren” bireyleri de kapsayacak biçimde çalışma yaşamındaki işçiler ve diğer kişiler için geçerli. Yine aynı maddede Sözleşmenin kayıtlı çalışmanın yanı sıra kayıt dışı çalışma, özel ve kamu sektörleri ve kentsel alanın yanı sıra kırsal alana ilişkin tüm sektörleri kapsaması, ulusal hukuk tanımları ile korumasız bırakılan çalışanlar da dahil güvencesiz ve esnek olarak nitelendirilebilecek olan tüm çalışma ilişkilerinde şiddet ve tacizden arınmış çalışmayı sağlamak bakımından önem taşıyor.
- Sözleşme’nin 3. maddesi ile Sözleşmenin yer bakımından oldukça kapsayıcı olduğu belirtilmeli. Madde ile Sözleşme’nin sadece fiili olarak işin yapıldığı yerde değil, bunun yanı sıra işe geliş gidiş, dinlenme, yemek, sağlık ve hijyen (yıkanma ve kıyafet değiştirmeye ayrılan yerler) ihtiyaçlarını gidermeye ayrılan yer ve zamanlarda ve hatta eğlence amaçlı bir araya gelişlerde de şiddet ve tacize karşı koruma sağlama yükümlülüğü getiriliyor.
- Sözleşmede iş yerinde şiddet ve tacizin yaratabileceği risklerin (özellikle de psikolojik risklerin) mesleki güvenlik ve sağlık kapsamında değerlendirilmesi gerektiğine de yer verilmiş durumda. (madde 9).
- Sözleşmenin 10. maddesi ise çalışma yaşamında şiddet ve tacizle mücadele için çeşitli ve kapsamlı hukuki ve idari uygulamaların sıralandığı görülmekte. Bu uygulamalar, gerekli ulusal hukuk düzenlemeleri izlemek ve uygulamaktan farklı aşamalarda uyuşmazlık çözüm mekanizmalarını, destek ve hizmet uygulamalarını hayata geçirmeye, bu mekanizma ve prosedürlere kolay ulaşımın sağlanmasından, olayın içinde yer alan kişilerin mahremiyet ve gizliliğinin sağlanması için gereken önlemleri alamaya kadar genişliyor.
Sözleşmedeki mevcut düzenlemelerin kapsamı oldukça umut verici olsa da, insan haklarına ilişkin her düzenlemede olduğu gibi asıl önemlisi metnin nasıl yazıldığı değil nasıl uygulanacağı. Türkiye açısından ise atılması gerekli olan ilk adım sözleşmenin onaylanması. Unutulmaması gereken diğer bir önemli husus, diğer alanlarda olduğu gibi çalışma yaşamında da şiddet ve tacizle mücadele için dayanışma ve örgütlü mücadelenin gerekliliği. Bu konuda ise sendikalara ve sivil toplum örgütlerine şiddet ve tacize karşı farkındalık ve değişiklik yaratmak konusunda büyük görev düşüyor. Bu mücadelenin başlangıç noktasının ise kendi kurumları içindeki şiddet ve tacizin önüne geçmek olduğu aşikar.
DİPNOT
